Proceso de Retroalimentación de 360º

 business 07 0022

El que conoce a otro es inteligente. El que se conoce a sí mismo es sabio. Lao Tse.

¿Considera importante que su jefe, sus colegas y subordinados le digan qué debería hacer usted para mejorar su rendimiento y cómo los afecta lo que usted hace y no hace?

Definitivamente qué tan a gusto se siente la gente acerca del hecho de trabajar con usted depende de las interacciones positivas o negativas que ellos han tenido con su persona así como a los resultados obtenidos por ellos gracias a la intervención de usted. No hay otro responsable de ello, sólo usted. ¿De acuerdo?

Es posible mejorar la idea con estos ejemplos.

Supongamos que usted es el gerente de ventas de una empresa, ¿Cómo mediría el rendimiento de sus vendedores? Lo más probable es que vea los resultados de ventas mensuales de cada uno y dirá que aquellos que alcanzan o superan su cuota mensual con más frecuencia serán considerados como los mejores. Sin embargo puede darse el caso y de hecho se da, que algunos vendedores invaden la zona de sus compañeros y venden más por esa razón y no necesariamente porque tienen su zona de responsabilidad suficientemente bien abastecida. Quizás los vendedores afectados no se "Atreven" a mencionarle este hecho debido a que usted no es un gerente de puertas abiertas que le da confianza a sus subordinados para que le hablen de estas cosas. Y por otro lado usted no está haciendo un buen trabajo de supervisión. ¿Alguien se lo ha dicho?

Otro ejemplo, un subordinado le pide que gestione con la gerencia de Marketing la entrega de material promocional antes del fin de mes para lograr una mayor rotación de su producto en su zona para así alcanzar su cuota y usted le dice "Está bien, ahora lo hago". Llega el día siguiente y el mismo subordinado le vuelve a pedir lo mismo y usted le vuelve a decir "Está bien, ahora lo hago" y así todos los días siguientes. Llega el fin de mes y ese vendedor en específico no llegó a su cuota; una de las razones es que nunca recibió el material promocional. Usted no cumple con lo que ofrece. ¿Alguien se lo ha dicho?

Cada vez que su jefe pide un voluntario para una tarea determinada usted se ofrece inmediatamente para hacerla, sin embargo cuando sus colegas le piden su participación para realizar las tareas asignadas a su departamento, usted siempre responde que está ocupado haciendo lo que su jefe le ha encargado y no tiene tiempo para ellos. Verdaderamente, usted no colabora con sus colegas ¿Alguien se lo ha dicho?

Los ejemplos son infinitos: Falta de colaboración, no tener la capacidad para tomar decisiones, favorecer a algunos perjudicando a otros, nunca tener tiempo para hacer lo que tiene que hacer, jamás entrega los trabajos a tiempo, su trabajo casi siempre no está bien hecho cuando lo entrega, etcétera. ¿Le suena familiar? ¿Alguien se lo ha dicho?

Todos estos hechos tienen una repercusión en lo que su jefe, sus colegas y subordinados consideran acerca de su rendimiento ¿No es cierto?

Así, la pregunta es: ¿Resultaría conveniente que tanto usted, su jefe, colegas y subordinados, de alguna forma, reciban una Retroalimentación (feedback) acerca de lo que otros piensan acerca de los demás?

Lo más probable que es que aunque nos cueste admitirlo, pero lo mejor que nos puede suceder es que nos digan qué estamos haciendo bien, regular y mal. Esto es posible gracias al Proceso de Retroalimentación de 360º (Clic aquí) su jefe, sus colegas y subordinados evalúan las habilidades, comportamiento, performance y conocimientos de usted y en qué medida lo que usted hace afecta a los resultados de ellos y los de la Organización. Lo mejor de todo es que la opinión de ese conjunto de personas mencionadas se compara con la opinión de usted acerca de usted mismo. Las brechas y los bajos resultados del consenso nos dará una pista clara de lo que debemos hacer para corregir nuestro accionar y así mejorar nuestro rendimiento creando, en adición, sinergia.

Sería un pecado pensar que somos perfectos y que no necesitamos corregir nada en absoluto acerca de nuestro accionar y comportamiento. ¿No es cierto?

Hay tres razones comunes por las que las empresas optan por la Retroalimentación de 360º:

  1. Para conocer mejor el desempeño y potencial de los líderes actuales y futuros.
  2. Para obtener una visión más amplia sobre las necesidades de desarrollo de los empleados.
  3. Para un intercambio de ideas más amplio que las que suceden en las evaluaciones de desempeño, ayudando a asegurar la mejora del personal de manera imparcial.

Obviamente a usted y a su Organización le conviene la realización de este proceso. Nosotros tenemos las herramientas.

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